«Hoy tenemos una escasez de talento en Colombia, alrededor del 77% y cada año va aumentando dos dígitos» Adriana Suárez en Conversaciones 360

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La directora de Experiencias de Clientes y Cuentas Clave de Manpower Group Colombia, Adriana Suárez atendió a Conversaciones 360 para dialogar respecto a la inclusión, diversidad y talentos en el país.


360 Radio: Adriana nos gustaría iniciar preguntándole ¿Qué significa para Adriana trabajar en Manpower Group?

Adriana Suárez (A.S): Te cuento que yo empecé en la compañía hace 21 años, entonces, he tenido un recorrido súper divertido, porque la verdad la compañía me ha dado la oportunidad como mujer de poder desarrollarme en otros roles, hacer otras cosas diferentes.

Yo inicié acá, en áreas que tenía que ver con el Back Office, manejé todo la dirección de nómina, la seguridad social, la facturación y luego la compañía me invitó a hacer parte de un proceso un poco más de cara al cliente. Ahí fue donde me desarrollé como gerente regional, que manejaba toda la zona de Antioquia, junto con montería y posteriormente, la compañía me tiene en cuenta para un rol que es muy significativo para mí hoy.

Yo hoy lidero, todo lo que es el tema de experiencia de clientes que Manpower le ha querido dar un impulso grandísimo, porque para nosotros, además de que el talento es el centro de nuestra organización, la experiencia que los clientes viven con nosotros es fundamental, porque los clientes son el eje y realmente una empresa sostenible por sus clientes.

Adicionalmente, manejo las cuentas clave; que son las cuentas más estratégicas de la compañía y el equipo de outsourcing también me reporta a mí. Entonces ha sido una maravillosa experiencia, durante esta trayectoria y como mujer te puedo decir que me he sentido respaldada por esa organización donde hay diversidad pero además me han incluido en todo este desarrollo profesional.

360 Radio: Justamente queremos hacer énfasis en la diversidad ¿Cómo Manpower maneja la equidad de genero internamente?

A.S:Yo te quiero contar que en Manpower Group tenemos un objetivo primordial, que es promover toda esa equidad de género a nivel global y obviamente acá en Colombia. Buscamos profundizar en algunas estrategias o proyectos que hemos desarrollado en la compañía, para promover esa igualdad de género y el empoderamiento femenino.

Entonces en el primero tenemos un liderazgo inclusivo, Manpower ha establecido un compromiso global, con la diversidad y la inclusión y además, se han implementado programas de liderazgo exclusivo, que fomentan la igualdad de género en todos los niveles de la organización. 

Segundo, está la comunidad de mujeres a nivel mundial, donde compartimos experiencias, generamos retos como mujer y conocimientos que tengamos como mujeres para empoderar.

Tercero, tenemos el programa de Mentoring, en Manpower hemos diseñado un programa de mentoría para mujeres, que proporciona todo un acompañamiento y apoyo para el desarrollo profesional y personal.

Cuarto, es un programa de diversidad e inclusión, en este programa, lo que hacemos es generar, un respaldo dentro de la estrategia para promover esa equidad de género, no solamente en la compañía, sino en las empresas en las que prestamos el servicio.

Quinto, tenemos la encuesta global de talento que en esa encuesta global de talento lo que nosotros hacemos es preguntar cómo sentimos esa igualdad de género y el empoderamiento femenino, lo que nos ayuda a entender las necesidades y prioridades que tenemos en el mercado laboral.

Sexto, no menos importante, tenemos alianzas y colaboraciones con otras organizaciones para poder generar más fuerza y que haya de verdad equidad de género.

Entre muchas otras estrategias.

360 Radio: ¿Qué retos maneja Manpower Group en temas de contratación? ¿Estas contrataciones tienen una habilidad especifica que sean solicitudes desde las empresas cuando se contratan mujeres?

A.S: Cuando nosotros que interactuamos, con otras organizaciones para poder atraer, reclutar y seleccionar su talento. Lo primero es encontrar esa sensibilidad y la verdad es que los estudios nos demuestran, que estamos muy lejanos, muy apartados de esa equidad de género. Pero es conversar con las compañías, hacerles nosotros a través de los estudios de los wallpapers, que hace la compañía, empezamos a generar esa sensibilidad en las organizaciones.
Tenemos anécdotas muy lindas a lo largo de estos años y es que nos encontramos, muchas veces, una resistencia no solo desde las mujeres; sino que cuando hablamos de diversidad es que tenemos un tema de origen, de raza, de algunas condiciones que tienen las personas y es incorporarlas; porque hablamos de la inclusión y decimos sí, yo soy super abierto de incluir a todas las personas, pero esa inclusión, se tiene que materializar.
No solamente es hablar de diversidad y tenerla en un papel, acá somos  diversos, sino incluirlos en el baile, como dice popularmente la frase, entonces, lo que hacemos es conversaciones con las compañías.
Esto ha avanzado sustancialmente, ya tenemos mucha más apertura y lo digo también por esta compañía. Nosotros hemos avanzado, tenemos equipos muy diversos y estamos comprometidos con esa diversidad y la inclusión.

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360 Radio: Según un estudio realizado por ustedes el 75% de los jóvenes en América Latina o más precisamente 7 de cada 10 jóvenes tienen problemas para encontrar trabajo, por eso queremos preguntale ¿Qué tipo de habilidades son las que más buscan las empresas en este momento?

A.S: Todo el mundo habla de las carreras STEM, entonces hoy lo que popularmente está mandando la parada es la tecnología, la ciencia, las matemáticas y todo lo que tiene que ver con las ingenierías.

Entonces eso, es lo que están pidiendo las organizaciones y en eso es, básicamente lo que le estamos pidiendo a la Academia y a las organizaciones para que pongan en marcha planes de capacitación y entrenamiento. Es ahí, donde debemos enfocar para habilitarnos con esos conocimientos, porque ahí está la tecnología; la tecnología no creemos, según nuestros estudios, vino a opacarnos; sino a darnos la apertura para que nosotros nos adaptáramos a este nuevo mundo que definitivamente está cambiando. De por sí que ya cambió, la pandemia lo hizo de forma más acelerada, entonces sí creemos que esas son como las habilidades duras.

En términos de habilidades blandas, te puedo decir que uno de los temas más importantes hoy para las compañías, es encontrar personas que tengan resiliencia; es decir que tengan la capacidad de sobreponerse a situaciones difíciles, que tengan resolución de problemas, que sean confiables, la fiabilidad hoy es supremamente importante, la adaptabilidad rápida a estos continuos cambios dentro de las organizaciones y en el mundo entero y básicamente eso es lo que están pidiendo las organizaciones.

En el último estudio está muy revaluados, los títulos universitarios, de hecho organizaciones como Google, IBM, Delta han eliminado estos títulos porque hay gente que tiene mucho potencial, que tiene mucha creatividad, que es muy inteligente y no podemos desperdiciar el talento solo porque no tiene las credenciales.

360 Radio: Es supremamente importante decir, que en ese momento, que existe la tecnología para poder entrar al mundo educativo para tener ciertas habilidades y experiencias que pueden funcionarnos a los jóvenes, para crear capacidades en habilidades para nuevos trabajos en las industrias.

Adriana desde su experiencia en ManPower Group ¿A qué le esta apuntando la institución, en temas de inclusión para hacerse más viable con los empleos de los jóvenes?

A.S: Los jóvenes incluso, te voy a mencionar es que los empleados, buscan capacitación por fuera del trabajo, porque los programas de capacitación de las empresas, no les enseñamos habilidades relevantes, entonces, no avanzan de manera profesional o simplemente no los ayudamos a mantenerse competitivos en el mercado.

Entonces las organizaciones o nosotros buscamos que las personas se capaciten, en herramientas que realmente les sirvan, entonces que sean en roles técnicos, en roles tecnológicos y también hemos visto que las mujeres tienen menos probabilidad de recibir una nueva formación. Entonces es proponer darles cursos de actualización, de algo que realmente necesitan o necesitan como organizaciones. 

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Hay unos datos muy importantes que nos revela el estudio y es que los cursos deben estar dirigidos hacia la analítica, al software, a todo lo que tenga que ver con tecnología; todo está en torno a la tecnología.

Estamos luchando porque hay una escasez de talento impresionante, que realmente ha aumentado de manera considerable, incluso en el 2010 teníamos una escasez de Talento del 31% y hoy tenemos una escasez de talento que hoy en Colombia está alrededor del 77% y cada año va aumentando dos dígitos.

Tenemos que hacer algo al respecto y como organizaciones, es entregarles herramientas a los empleados e ir mucho más allá para mantenerlos actualizados, en lo que nos interesa y también nosotros como personas, disponernos a hacerlos, porque muchas veces las personas dicen, no yo me quiero enfocar en x cosa, cuando el rumbo definitivamente del mundo, nos está diciendo que la tecnología es hoy el eje central de todas las organizaciones a nivel global.

360 Radio: ¿Qué le puede aconsejar de manera personal a los jóvenes que buscan una estabilidad laboral en un pais como Colombia?

A.S: Quiero decir que la mayoría de los colombianos, somos personas que nos debemos esforzarnos un poco para poder lograr los sueños. Además que contamos con herramientas como el Sena, GPT, entre otras herramientas que nos ayudan a estudiar y ha mantenernos actualizados. La invitaciones a que uno se ayude también y empodere a los demás a que las cosas si se pueden.

360 Radio: Nos gustaría saber ¿Qué proyectos tiene en mente Manpower para atraer a todos estos talentos y llevar a esta generación a un empleo más estable?

A.S: Nuestro último estudio reveló unas macro tendencias a nivel global en las cuales hemos identificado las cosas que hoy las personas quieren, entonces los centennials por ejemplo dicen que no están muy satisfechos con que las compañías aún no materialicen la diversidad y la inclusión. 

En primer lugar es que nosotros como organización, lo hagamos internamente y ayudemos a las organizaciones con las que trabajamos para que también lo hagan. Según estos estudios nos dice que en el 2025 el 27% de la población va a estar trabajando, es casi que un tercio va a ser van a ser los centennials, esto conlleva a que tenemos que prepararnos para convivir con varias generaciones.

Además nos dice que nosotros como organizaciones tenemos que hacernos como cuestionamientos en función de que las personas tienen una jornada condensada, es decir trabajar solamente cuatro días, pero no cuatro días que los imponga la compañía sino cuatro días que yo pueda elegir flexibilidad modelo híbrido que yo pueda trabajar desde cualquier lugar que yo pueda generar productividad. Es decir que la compañía agregue valor a mi vida y a mi trabajo, de hecho el 97% de los empleados queremos un modelo que nos ayude a equilibrar la vida del trabajo.

Hay empleados que nos dicen “yo no quiero trabajar para vivir; si no quiero vivir para trabajar”, es decir,  la vida está por encima de ese modelo de trabajo. Estamos trabajando es después de hacer todos estos estudios y estos análisis Escuchar a Los empleadores y escuchar a los empleados para tratar de que convergen  ambos mundos quieren y que al final podamos generar retención de los empleados en las organizaciones.

Según el estudio los empleados están dispuestos a ceder el 5% de su salario por mayor flexibilidad, entonces ese es un dato que es muy revelador, ahora no solo es importante el dinero sino también como yo me siento tranquila o tranquilo trabajando en un lugar donde puedo manejar mi tiempo y donde puedo realmente equilibrar entre vida y trabajo.

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