En los últimos días se conoció oficialmente el Executive Compensation Insights 2025, un estudio que observa cómo cambian las prioridades de los ejecutivos en América Latina y que analiza también varias dinámicas empresariales entre ellas el trabajo remoto, híbrido o presencial.
Según este reporte, Tras consultar a ejecutivos clave de toda la región, una idea se repite: el crecimiento profesional ya no puede estar divorciado del bienestar personal. El trabajo híbrido, por ejemplo, dejó de ser un “nice to have” para convertirse en un elemento central en las decisiones de carrera. Sin embargo, muchas compañías siguen resistiéndose a ofrecerlo, generando una brecha entre lo que los líderes buscan y lo que las políticas permiten.
Jaime Domínguez, Senior Partner & Head en Page Executive México, dijo que “La flexibilidad en el esquema de trabajo remoto es especialmente valiosa en sectores como tecnología, marketing, consultoría y servicios financieros. Estas industrias tienen un mayor margen de maniobra para implementar esquemas híbridos debido a la alta demanda de talento y la naturaleza digital de sus operaciones».
Trabajo remoto en Colombia
Los resultados han mostrad que el trabajo remoto sigue siendo un esquema muy presente en las organizaciones aunque la mayoría manejan un esquema híbrido que permite algunos días fuera de la oficina.
De hecho, para Talent Trends el trabajo híbrido llegó para quedarse. En todo el mundo el 47% de las empresas funciona con un esquema híbrido, un 7% más que en 2023. Sin embargo el 22% de los directivos trabaja bajo un esquema 100% presencial, sin posibilidad de trabajar desde casa. También es relevante que el 27% de los encuestados declara “nunca” trabajar remotamente aunque esto sea una posibilidad, y el 17% dedica solo un día a esta modalidad.
De acuerdo con el estudio, Colombia es el país con mayor felxibilidad laboral al tener un 12,6% de empresas con sus trabajores con esquema totalmente presencial y 43,8% con más de dos días de trabajo remoto.
Colombia supera a México, Chile, Argentina, Perú y Brasil que también fueron analizados en este relevante estudio.
Otro punto relevante es que el periodo de aviso previo a dejar la compañía puede ser un factor de fricción, tanto para quienes se van de un puesto como para el equipo que debe absorber esa partida. Excluyendo a quienes prefirieron no responder, podemos afirmar que más de la mitad (61%) de los directivos está obligado a dar un plazo menor a tres meses de aviso, y el 8% debe cumplir con entre 3 y 6 meses previo a marcharse.
También, en el 4% de los casos hay una obligación de notificación de entre 6 meses y un año.
Otro punto relevante es que los paquetes de compensaciones no suelen ser flexibles. En América Latina el 68% de los casos se trata de beneficios fijos que no pueden intercambiarse, por ejemplo, por efectivo u otras alternativas. Solamente el 6% de los directivos afirma tener la posibilidad de intercambiar los beneficios por otras formas de compensación.
