Regulaciones laborales en Colombia: claves y recomendaciones por María Mercedes Posada

María Mercedes Posada explica acerca de las regulaciones, los tipos de contratos, derechos y deberes de los trabajadores y empleadores en Conversaciones 360

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María Mercedes Posada, abogada especialista en derecho laboral, brinda una perspectiva experta sobre las regulaciones laborales en Colombia refiriéndose a los tipos de contratos laborales, cómo resolver conflictos laborales y las implicaciones del trabajo informal en el país.

360 Radio: Para empezar, ¿cuáles son los derechos fundamentales que como trabajadores deberíamos conocer en Colombia?

María Mercedes Posada: Derechos laborales hay muchos en Colombia para los trabajadores, pero digamos que como trabajadores esencialmente tenemos el derecho a un salario mínimo, es decir derecho a el salario mínimo vital y móvil, tenemos el derecho a la salud, es decir con un pago a la seguridad social, que nos paguen salud, pensiones, arl y caja de compensación. También tienen derecho a unas prestaciones sociales que son: vacaciones, cesantías, intereses a las cesantías y prima de servicios.

Adicionalmente también tienen derecho a indemnizaciones en el caso de que sean despedidos sin justa causa. Estos en realidad son como los derechos en general y principales de todo trabajador.

360 Radio: ¿Cuáles son las leyes o regulaciones más importantes que regulan las relaciones laborales en Colombia?

María Mercedes Posada: Las relaciones laborales como tal están todas incluidas dentro del Código Sustantivo del Trabajo en una extensidad de artículos donde se manejan todos. Adicionalmente como derechos fundamentales están dentro de la Constitución Política y también hay muchas leyes.

El tema de las pensiones está en la Ley 100 de 1993, la regulación de la jornada laboral con la nueva normativa en la ley 2101 del 2021, pero aquí me podría quedar sentada diciéndoles una cantidad de leyes que para un trabajador es demasiado complejo entender. Para eso estamos nosotros los abogados, para despejarles todas esas dudas.

Pero en general todas esas relaciones laborales están inmersas dentro del Código Sustantivo de Trabajo.

Tipos de contrato laboral

360 Radio: Hay personas que nos están mirando y que probablemente no han tenido ese primer acercamiento con una empresa y que hasta ahora se van a encontrar con el mundo laboral, ¿qué tipos de contratos se pueden encontrar?

María Mercedes Posada: En el mundo laboral tenemos tres tipos de contratos de trabajo, que son el contrato a término fijo, el contrato de obra o labor y el contrato termino indefinido. Por qué hablo solo de estos tres como en el mundo laboral, por ejemplo, el de prestación de servicios no es un contrato laboral, es un contrato civil.

Entonces vamos a tener tres contratos laborales y uno civil, que este civil a veces se utiliza dentro de las relaciones laborales, pero no para tener un contrato de trabajo, sino para temas específicos.

El contrato ha terminado fijo se puede pactar máximo hasta tres años, el indefinido no tiene un término de finalización y el de obra labor es para una labor específica, entonces el de obra labor tampoco tiene una fecha de finalización exacta sino cuando se cumpla esa labor encomendada.

360 Radio: ¿Qué es lo más importante que deben tener en cuenta las personas con cada uno de esos contratos?

María Mercedes Posada: Mi recomendación principal porque sé que aquí de pronto no me están escuchando solo trabajadores, sino también empleadores, emprendedores y empresarios. Entonces mi recomendación principal es que cualquier modalidad de estos contratos sea pactada por escrito, con cláusulas específicas y especiales de acuerdo con las necesidades de la empresa.

Adicionalmente que, si tienes más de cinco trabajadores, todos estos contratos estén enlazados o emparejados con el reglamento interno de la empresa con respecto al tema de obligaciones, prohibiciones y proceso disciplinario del trabajador, ya que el reglamento interno de trabajo es este documento que regula esas relaciones laborales entre el empleador y el trabajador. Entonces inicialmente que ese contrato se pacte por escrito.

En el contrato a término fijo indicar muy bien el término, si va a ser un mes, tres meses, seis meses. Indicar si quieres que haya prórrogas o no, las prórrogas es un término que se utiliza en laboral, que es para que el contrato se prorrogue, valga la redundancia, por el mismo término inicial por tres veces o por un término inferior, si por escrito te dan un preaviso. Después de esas tres prórrogas del contrato a término fijo vamos a encontrar una palabra que se llama renovación, ya se renovaría automáticamente, pero a un año ya todas las renovaciones dijeron un año.

pero me preguntaran ¿Abogada, pero entonces ya se vuelve un contrato termino indefinido? Y la respuesta es NO, no quiere decir que, porque se renueve automáticamente a un año, ya indefinidamente se convierta en un contrato término indefinido. Porque esto es un error muy grande y que se ve mucho en todas las empresas, simplemente continúa siendo un contrato a término fijo.

Adicionalmente pacten los periodos de prueba, para qué sirve el periodo de prueba, para yo como empleador revisar si ese trabajador es apto para esa labor que le estoy encomendando, para esa prestación de ese servicio o para que el trabajador sepa, si sí le va a gustar o si se siente en la capacidad de ejercer ese cargo. Entonces ese periodo de prueba debe estar pactado por escrito dentro del contrato, y es la quinta parte del contrato. Entonces, por ejemplo, si fue pactado a tres meses, el periodo de prueba va a ser 18 días que es la quinta parte entonces debe estar muy bien especificado.

¿Qué pasa dentro del período de prueba? Porque ustedes dirán, pero y entonces cuál es la consecuencia de tener un periodo de prueba. El período de prueba todo es normal, hay que pagarle salarios, hay que respetar los horarios, hay que pagar horas extras, todo normal. Están trabajando, estamos en ejecución dentro del contrato de trabajo. Ese término del período de prueba se cuenta dentro de todos los tres meses iniciales, por ejemplo, digamos que el contrato para tres meses, pero lo más importante del periodo es que tú puedes despedir al trabajador sin ninguna justificación es decir, yo no tengo por qué explicarle o tener una razón justificada dentro del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo que son como las causales para despedir unilateralmente un trabajador, no tengo que estar inmerso en una causal, si estoy dentro del periodo de prueba, lo puedo despedir y no tengo que indemnizarlo. De igual forma dentro del periodo de prueba el trabajador también puede renunciar sin ningún inconveniente.

Esto con respecto a el contrato a término fijo que es importante que tenga las prórrogas, pero el período de prueba si se debe pactar en los tres tanto término fijo, indefinido, como de obra labor.

Voy a hablar del obra labor, porque el indefinido casi que tiene las mismas características del fijo. La única diferencia es que no tiene fecha de finalización y que las indemnizaciones en la forma de despedir a un trabajador son diferentes.

Pero estamos viendo en este medio en el mundo laboral, un error muy grande con el contrato de obra o labor y es que los, los empleadores creen que contratan una persona por obra labor y lo pueden despedir en cualquier momento y esto es completamente falso o me están contratando trabajadores por obra labor para situaciones que en realidad no.

Por ejemplo, contratan, una secretaria de cualquier oficina por obra labor, sabiendo que el cargo de secretaria siempre va a existir, no es como que es un cargo temporal. Entonces, cuál es el punto importante del contrato obra labor, que se debe saber cuál es el determinante.

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El ejemplo más claro del obra labor es cuando se contratan obreros para una construcción de un edificio, d primero se contratan unos pileros que son unas personas unos hombres muy musculosos con unas fuerzas importantes porque necesitan arrimar pilas de arena y eso solo dura un tiempo, porque eso es para cimentar las bases del edificio. Entonces, por ejemplo, este tipo de pileros son contratados por obra labor.

Pero no puedo decir lo mismo de una secretaria que siempre va a estar en una oficina, yo no la puedo contratar por obra labor, porque en ese caso ese contrato de ellas sí se me va a mutar a un contrato a término indefinido y no va a haber forma de poder despedirla sin una indemnización. Entonces estos son como los temas más importantes de los contratos.

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Cómo resolver conflictos entre empleado y empleador

360 Radio: Bueno, justamente en eso hay unos derechos y unos deberes para parte y parte, ¿qué hacer cuando empiezan a ver conflictos entre empleado empleador? ¿Cuál es el canal más indicado para resolverlos?

María Mercedes Posada: Claramente para ello se necesita un reglamento interno de trabajo. ¿Qué pasa? Que el Código Sustantivo del Trabajo, que es como la ley laboral en Colombia, nos queda muy vaga en información y por ejemplo, en las causales de despido, en la última dice, y todo lo que está estipulado dentro del reglamento interno de trabajo, y si tu empresa no tiene un reglamento Internet de trabajo, tú no tienes cómo regular todas las relaciones laborales y todos los inconvenientes que pasan con los trabajadores.

La ley laboral no nos habla de las de las faltas por incapacidades como una justa causa, no nos dice qué pasa si un trabajador no llega al puesto de trabajo, no dice nada de eso y todo eso debe estar regulado dentro del reglamento interno de trabajo, que sí dice que se obliga a las a los empleadores que tengan más de cinco trabajadores a tener el reglamento. Si tienes menos de cinco trabajadores, pues ya es mucho más fácil, la relación y tratar de solventar como esa situación.

Pero si yo tengo una empresa con más de cinco trabajadores, ya sé que dentro de ese reglamento tengo un proceso disciplinario. Tengo una escala de faltas y sanciones, hay faltas graves, hay faltas leves. Tengo el proceso disciplinario, el orden jerárquico, entonces ahí ya sé cómo resolver una situación antes de irme a un despido.

Porque inclusive la ley laboral nos prohíbe despedir a un trabajador sin haberle hecho un proceso de disciplinario, así se tenga una justa causa de despido, entonces a veces es donde decimos, pero por qué la ley laboral es tan garantista con los trabajadores, para los empleadores a veces es un poco injusto, porque dice si está dentro de una justa causa por qué le tengo que hacer un proceso disciplinario, pero así es la ley laboral.

Este es el punto que, si yo tengo un reglamento interno de trabajo, tengo un proceso disciplinario. Tengo que ver cuántas sanciones, hay empresas, yo he revisado con reglamentos con hasta seis sanciones antes del despido y para una empresa a veces esto se vuelve muy complicado, tener que pasarle tantas a un trabajador para poder despedirlo. Ahí es donde uno tiene que revisar el tipo de falta y el tipo de sanción.

Por ejemplo, si yo estoy teniendo conflictos con un trabajador, yo le abro un proceso disciplinario lo cito a una audiencia de descargos, dentro de la misma empresa levanto un acta y si hay que ponerle sanción porque tienes pruebas por la falta que se cometió, se le impone una falta, no siempre son las mismas porque ese es un ese es un error muy grande que los trabajadores creen que siempre las faltas son un memorando y a veces el memorando es, digamos que, la sanción más leve, es como te estoy haciendo un llamado atención porque mira que cometiste una falta.

A veces hay situaciones tan graves que hay que irse a una suspensión y esos días no te los pagan, pero a veces la sanción inmediata es una justa causa de despido, por ejemplo, cuando se presentan ebrios o con efectos alucinógenos al lugar de trabajo. Esto da una justa a causa de despido inmediatamente. Entonces siempre va a ser el reglamento interno de trabajo ese medio por el cual se resuelvan las situaciones entre empleador y trabajador.

360 Radio: En el quehacer del día a día, ¿cuáles son las dolencias más grandes tanto de empleados como de empleadores que ha podido identificar?

María Mercedes Posada: Un tema muy complejo, pero muy común son incapacidades porque hay trabajadores que se están incapacitando dos y tres veces por mes y el tema es que el derecho a la salud no se le puede negar a nadie.

Las incapacidades, uno y dos días los paga el empleador a partir del tercer día lo paga la EPS, pero aun así esos días que no estás de incapacidad, hay trabajos que se requiere esa persona y si te incapacitas, cómo va a ser un empleador para conseguir una persona que cubra tu vacante así y muchas veces ni siquiera es porque ya vengan como con una enfermedad predeterminada, sino que simplemente buscan las cosas para faltar el trabajo. Entonces las incapacidades son uno de los temas más complicados para los empleadores.

Otro tema que es muy duro son los embarazos, porque los empleadores no están entendiendo el tipo de estabilidad laboral reforzada que tiene una madre gestante entonces a como dé lugar quieren despedirlas.

Sí se dice, obviamente, y la normativa lo tiene que si tienes las pruebas de que se cometió una falta muy grande, con eso puedes hacerle la solicitud al Ministerio de Trabajo para que te dé la autorización de despedir una persona embarazada, pero es muy complicado, porque entonces siempre quieren despedir la mujer por el simple hecho de que haya acabado embarazada. Esto también se volvió un tema muy complicado.

El otro tema que es súper polémico son los permisos a las citas médicas, que no son las incapacidades, ahí los empleadores me dicen bueno, entonces, qué hago los tengo que dejar ir y entonces me van a la cita y no vuelven al trabajo, qué hago ese tiempo que no, que no vuelve al trabajo, le descuento el tiempo, se lo repongo qué hago y llega un concepto del 2020 el Ministerio de Trabajo y dice usted no le puede violar el derecho a la salud a esos trabajadores. Es que es importantísimo que ellos vayan a las citas médicas, dice eso, pero luego hay un fragmento donde nos dice, pero es que es usted empleador dentro del reglamento que debe regular cómo les va a otorgar los permisos a las citas médicas, entonces.

Ahí es donde nosotros como abogados entramos y decimos bueno, vamos a analizar la situación analicemos, cómo es tu empresa si se requiere o no que ellos compensen esas horas, porque es demasiado compleja la labor que ellos están ejerciendo. De este modo nosotros tratamos de primero hacerle como un panorama a la empresa, lograr revisar cuáles son los puntos débiles y actuar.

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Hay empresas que dicen si es una cita médico general y nosotros acá solo trabajamos hasta las 4 de la tarde, que pidan la cita después de la jornada y es tolerable porque si es una persona que sale a las 4 de la tarde puede pedir la cita a las 6 de la tarde sin ningún inconveniente, pero si son citas con especialistas a la fecha y hora que haya esa cita porque son demasiado escasas las citas con especialistas.

Tengo el caso de otras empresas que dicen que la pida cuando quiera yo le doy dos horas, pero si se demora más de las dos horas me repone el tiempo adicional a las dos horas o se lo descuento o hay otras empresas que me dicen, si se demora dos horas se las descuento del salario me las van a tener que reponer,

Qué pasa ahí cuando los empleadores me ponen esa determinante. Si esas dos horas a esa cita médica me está afectando el mínimo vital y móvil de ese trabajador vas a estar inmersión en una tutela porque le estás afectando el salario a esa persona. Entonces nosotros como abogado recomendamos más que se reponga el tiempo, que sea un tiempo más flexible. Aquí es donde nosotros entramos a hablar con los empleadores.

Pero de verdad que existen empresas que son muy cerradas como a los temas de no es que cada peso cuenta y es muy entendible, es que dos horas de trabajo de un de un empleado cuestan muchísimo, por eso yo digo es mejor que todo eso esté regulado dentro del reglamento y así nos evitamos problemas.

Hay un cuarto relacionado con las horas extras, porque hay empresas que no las están pagando en dinero y la ley laboral es muy estricta y dice que la remuneración debe ser en dinero. Justamente los almacenes en los centros comerciales, lo hacen mucho y es hoy te toca trabajar 10 horas porque son extensos los horarios de los almacenes, pero entonces mañana trabaja seis y así estás compensando las horas y resulta que si tú vas a ver la jornada laboral o el calendario de esa persona en la semana nunca termina de compensar todas las horas extras que hace. Entonces ni las compensan, ni las está descansando y las está trabajando y entonces está perdiendo el dinero.

Entonces uno, no se pueden compensar, hay que pagarlas. O hay otras que dicen, quédese hasta tardecito, que yo lo invito a comer y eso no es así. Hora extra trabajada. hora extra pagada. Adicionalmente las empresas saben muy bien, que para poder laborar horas extras deben tener un permiso del Ministerio de Trabajo, sin ese permiso no se pueden elaborar horas extras.

Consecuencia del trabajo informal

360 Radio: ¿Cuáles son las consecuencias del trabajo informal y como un empleador puede hacer la transición a la formalidad?

María Mercedes Posada: Problemas con la informalidad, todos. Si yo contrato un trabajador con contrato verbal a la normativa se nos vuelve que tiene un contrato termino indefinido, al ser un contrato de este tipo si lo despidieron sin justa causa la indemnización debe ser con respecto a un contrato termine indefinido, si no se le paga Seguridad Social lo más probable es que un juez va a condenarte a que le pagues toda la seguridad social del tiempo trabajado y eso es de acuerdo a un cálculo factorial que hagan los fondos y te los cobran con mora.

Adicionalmente si no pagaste prestaciones sociales o algunos salarios, por ejemplo, cuando no se pagan las horas extra hay una indemnización moratoria y es que, por cada día de retardo en el pago en prestaciones sociales, hay un día de salario.

Entonces son unas demandas cuantiosísimas que los empleadores no se llegan a imaginar por cualquier trabajador que se tenga de manera informal, porque cada día va contando ese salario. En este momento un día de salario mínimo 43.333 pesos multiplique eso por dos años y adicionalmente súmele la indemnización, el pago de la seguridad social… Son demandas que pueden llegar a quebrar una empresa.

La informalidad a veces por reducir costos en un trabajador, en una sola demanda puede quebrar una empresa. Mi consejo más grande para las empresas es que se organicen que se organicen.

Llegan a nosotros muchas empresas dicen me quiero organizar con este trabajador, quiero empezar a pagarle todo. Cuando son trabajadores que llevan muchos años que no se les ha pagado seguridad social, ni nada, hay que tratar de revisar cómo se le paga esa seguridad social anterior, si son trabajadores que llevan poco tiempo es más fácil organizarlos, se les hace el contrato o desde el día que iniciaron, no desde el día que firman, sino desde el día que iniciaron para que todo sea más formal, se revisa si hay prestaciones sociales que se adeudan y se puede llegar a un acuerdo de pago con el fin de solventar los errores.

Mi invitación como abogada es que desde ya empiecen a corregir errores, hay que blindar la empresa para que sea rentable y justa para con los trabajadores.

360 Radio: ¿Qué deben hacer las empresas para asegurarse de que están cumpliendo esas normativas y de que están haciendo las cosas bien con sus trabajadores?

María Mercedes Posada: Inicialmente asesorarse con un abogado experto en relaciones laborales, revisar muy bien cada punto de la empresa. Eso es a lo que nosotros nos dedicamos en Saber Legal Abogados, revisamos cada punto de la empresa. Decimos esto está bien. Esto hay que corregirlo, esto hay que implementarlo, te está faltando esta normativa. Nosotros siempre estamos completamente actualizados porque la ley laboral está mutando mucho y siempre hay reformas.

En este momento, que está la reforma dentro del Congreso no sabemos qué artículos van a estar y que no y cuando salga todo eso, ahí mismo las empresas tienen que estructurarse nuevamente porque si llega a salir a avante esta normativa tiene muchos cambios en el tema de contrataciones, en temas de recargos nocturnos, tiene demasiados cambios. Entonces hay que estar muy bien asesorados.

Mi invitación más grande un empleador, para una empresa es que se asesoren con un abogado experto en relaciones laborales, eso es primordial no esperen a que les pasen las cosas.

Un contador no es un abogado, eso sí quiero recordarles, que una empresa necesita cada uno de los profesionales, pero no porque tengas un contador y te haga la nómina o te pague la Seguridad Social, ese contador no sabe las leyes laborales, es muy diferente que un contador esté en tu empresa para los números, pero necesitamos un abogado laboral para que nos dé la normativa o cuando tenemos un profesional de seguridad y salud en el trabajo tampoco es un abogado.

Hay que tener muy claro, de quién nos vamos a asesorar y para el tema de relaciones laborales entre empleador y trabajador debemos contar con un abogado especialista en derecho laboral.

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