miércoles, junio 16, 2021
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    “Hay que ser resilientes”, esto dice el Grupo Familia sobre el empleo en tiempos de pandemia

    Claudia Múnera, vicepresidenta de Recursos Humanos del Grupo Familia, habló con 360 Radio sobre cómo le ha ido al mundo laboral en medio de la pandemia y sobre cómo se ha adaptado la compañía a la coyuntura actual, mientras se prepara para un escenario pospandemia. 


    360:

    A causa de la pandemia, el mundo laboral ha tenido una transformación acelerada no solo en Colombia, sino en el mundo entero. Desde la perspectiva del Grupo Familia, ¿Cuál es la lectura que se podría realizar sobre este en la actualidad?

    Claudia Múnera (C.M.): 

    El mundo laboral para nosotros ya venía transformándose, ya habíamos identificado unas competencias para el futuro como la adaptación rápida a los cambios, el autoaprendizaje, los trabajos en entornos digitales, el trabajo remoto, la escucha activa, el pensamiento crítico, entre otros. 

    ¿Para nosotros qué hizo la pandemia? Acentuar y acelerar estos cambios, algunos ya se venían haciendo y otros se estaban preparando. La pandemia nos dijo esto no es una opción, no es un deseo, es una necesidad. Así es como en el Grupo Familia nosotros vemos la situación. 

    En este contexto, la compañía siempre a la vanguardia en sus temas de cultura, tenía ya prevista la importancia de trabajar en el liderazgo adaptativo como parte de la sostenibilidad futura. Antes de la crisis actual, los clientes ya estaban tomando otras decisiones y acelerándolo el entorno. En 2018, ya estábamos trabajando de una forma metódica y determinada. 

    360:

    Precisamente, también a causa de la crisis, es necesario que las compañías se acojan a las medidas que implementan las autoridades para afrontarla. Desde la compañía, ¿Cómo manejan los cierres y pequeñas cuarentenas? ¿Qué sucede con los trabajadores cuando se instauran estas medidas?

    C.M.:

    Para nosotros ha sido todo un reto. Tenemos presencia en más de 8 países, en Latinoamérica estamos en Colombia, Ecuador, Perú, Argentina, República Dominicana, Chile, Puerto Rico y Bolivia. Somos 5.400 empleados directos en la región; en Colombia somos más de 2.800 y en Antioquia poco más de 1.000. 

    Así, en todas las geografías en las que operamos, de manera muy temprana, tomamos la decisión de acogernos a las medidas y regulaciones dictadas por las autoridades, monitoreando constantemente esas indicaciones y manejando, no solo los protocolos que nos exigía el gobierno, sino que fuimos más allá para promover el cuidado y seguridad de nuestra gente y sus familias, que no han bajado la guardia en ningún día para responder a todos los clientes, consumidores y aliados. 

    Entonces, cada vez que sale una medida, nosotros nos acogemos a esta. Tenemos ahora el referente de otros países que ya han pasado por ello y nos vamos reconfigurando. Esto hace que no solo contribuyamos en términos de cuidar la población, sino que también apoyemos a nuestros colaboradores. 

    360:

    Desde el área de recursos humanos, ¿Cuál cree que es el presente y el futuro del trabajo en oficina? ¿Han realizado estudios para conocer la percepción de sus empleados?

    C.M.:

    En Grupo Familia tenemos un 25 % de empleados de oficina, administrativos, o sea unas 1.600 personas aproximadamente. Estamos preparados para el retorno en el momento que se dé y estamos tomando todas las acciones pertinentes. Lo que estamos pensando hacer es trabajar 3 días en la oficina y 2 en la casa, respetando los aforos, pero seguiremos por un buen tiempo conservando la modalidad del trabajo híbrido. 

    360: 

    ¿Cuál es el papel de la cultura organizacional cuando se trabaja desde casa? ¿Cómo el Grupo Familia se hace presente a la distancia en la vida se sus colaboradores?

    C.M.:

    El papel de la cultura organizacional es demasiado importante en esta situación particular, sin perder de vista que Grupo Familia salió a un trabajo remoto, producto de una urgencia, y es allí donde la cultura se manifiesta y el acompañamiento a nuestros colaboradores ha sido vital. 

    Nosotros desde la cultura nos caracterizamos por una increíble pasión por servir, la cual ha llevado a proteger todo lo nuestro para generar un impacto positivo tanto en el entorno como en la comunidad, trabajando siempre con un mismo propósito para salir adelante. ¿Qué hemos hecho nosotros? Cuidar mucho esa cultura. 

    Digamos que este es el momento de fortalecerla, garantizando a través de esta los mínimos requeridos para que cada quien esté de la mejor manera. Por ejemplo, los líderes activos, para que transmitan la seguridad y la confianza a la hora de decir cómo va la compañía, entonces creamos un canal para que los colaboradores lo sepan y ahí contamos los avances de una manera cálida. También, hicimos algo similar en la época de navidad, cuando nuestros trabajadores que estaban en las plantas y fueron nuestros héroes, ya que nunca han dejado de trabajar. Igualmente, flexibilizamos los horarios, estamos enviando cada mes una bolsa de nuestros productos a las familias de los colaboradores operativos y, próximamente, cuando volvamos a la oficina tenemos previsto darle este mismo presente a nuestros empleados administrativos. 

    En este momento, tanto administrativos como operarios están yendo a la planta regularmente para identificar nuevas necesidades. Les enviamos sillas ergonómicas a nuestros colaboradores para un trabajo en casa más ameno, así como la disposición de todos los equipos necesarios para trabajar. 

    Podemos decir que hemos hecho todo lo que ha estado y está a nuestro alcance para mantener el contacto con nuestros empleados y trabajadores. 

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    360:

    Y sobre estas estrategias, ¿Cómo conocen ustedes la percepción de los trabajadores sobre las mismas? ¿Han realizado encuestas o estudios para saber cómo se están sintiendo en este momento?

    C.M.:

    Ese es un buen punto. Lo hacemos de dos maneras diferentes, dependiendo de la población. En el área administrativa hacemos encuestas, el año pasado hicimos una en el primer semestre y otra en el segundo, diseñadas para entender justamente eso: cómo se están sintiendo nuestros empleados en varias dimensiones, en la emocional, en la laboral, en la familiar… qué les hace falta desde el punto de vista de elementos de trabajo, de cooperación de sus líderes, de su equipo. 

    La forma en cómo se está comportando la pandemia nos cambia mucho las cosas, pero aún así les hemos preguntado cuándo les gustaría regresar si estuviera en manos de ellos elegir. Ahí hay una cosa muy importante y que nos mantiene muy satisfechos y es que, en ambas encuestas, el 92 % de los colaboradores opina y cree que las medidas de las directivas de la compañía están siendo acertadas para manejar la crisis. 

    Y, en cuanto a los empleados operativos, Familia desde hace muchísimos años tiene instauradas unas conversaciones en piso, por el tipo de procesos productivos que tenemos. Estas consisten en que los jefes se desplazan a los pisos de trabajo y van reuniendo pequeños grupos, donde se dan conversaciones que van en doble vía y así los empleados operativos pueden transmitir sus opiniones. 

    Otros canales son la intranet, los talleres de recursos humanos y, obviamente, los líderes. Esta es la forma en cómo nosotros estamos perfectamente monitoreando “la temperatura” de nuestros sitios de trabajo y de nuestros empleados alrededor de la crisis que estamos viviendo.

    360:

    Al momento de contratar, ¿Qué perfiles buscan en sus aspirantes? ¿hace falta alguna habilidad, característica o aptitud en los jóvenes recién egresados que salen a buscar su primer empleo o, incluso, en quienes ya tienen experiencia previa? 

    C.M.: 

    Primero que todo nosotros buscamos seres humanos, la parte humana es fundamental y, obviamente, también nos fijamos en el componente técnico. Este componente debe estar basado en el conocimiento y en la experiencia que se requiere para asumir el reto que se esté ofreciendo. 

    En el lado humano se deben tener características, que le permitan a ese nuevo integrante del Grupo Familia conectarse con la cultura organizacional y cuidamos el conocimiento al mismo tiempo que cuidamos el ser. Esos son los dos pilares fundamentales del Grupo Familia.

    En este sentido, las competencias que buscamos para personas nuevas giran en torno a una mentalidad flexible, una escucha multicanal, una capacidad para estar en cualquier circunstancia y así lograr los objetivos que se proponen y, obviamente, buscamos las personas que tengan ya un conocimiento específico para el cargo al que están aplicando. 

    La premisa fundamental es que es mucho más fácil o rápido transferir un conocimiento, que moldear competencias del carácter humano, porque estas requieren de muchos otros elementos para desarrollarse. 

    Cada vez más las empresas buscan a personas con capacidades demostrables, por lo que cuando no se tiene un empleo o se es recién egresado, la recomendación es a recurrir al aprendizaje, a capacitarse en nuevos campos o a fortalecer conocimientos que ya se tienen, como por ejemplo, un idioma. Hay que ser resilientes y no rendirse en la búsqueda de empleo porque siempre llega el que es más pertinente para ser humano. 

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