La reforma laboral recientemente aprobada en Colombia cambió las reglas de juego y las modalidades de contratación vigentes en el país. El Congreso dio luz verde a esta iniciativa impulsada por el Gobierno y el presidente sancionó la ley el 25 de junio de 2025, con el objetivo de garantizar trabajo digno y mayor estabilidad para los trabajadores colombianos.
En la práctica, esto redefine los tipos de contrato que ahora funcionan en Colombia, priorizando empleos estables con todas las prestaciones. A continuación, explicamos cuáles son estos contratos laborales bajo la nueva normativa, qué cambios introdujo la reforma y cómo impactan a empleadores y empleados.
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Los tipos de contrato que ahora funcionan en Colombia
Contrato indefinido: la nueva regla general
Uno de los pilares fundamentales de la reforma es la priorización del contrato a término indefinido como modalidad estándar de vinculación laboral.
Esto significa que, por regla general, todas las contrataciones deben ser indefinidas, salvo excepciones muy puntuales. De hecho, la ley estipula que los trabajadores serán vinculados mediante contrato indefinido mientras subsistan las causas del empleo.
Terminar un contrato indefinido ahora requiere una justa causa y, para mayor transparencia, deberá notificarse con 30 días de anticipación la intención de darlo por terminado.
La idea detrás de estas medidas es dejar atrás la contratación temporal injustificada y fomentar relaciones laborales de largo plazo. En otras palabras, el contrato indefinido pasa a ser la norma, brindando estabilidad al trabajador y certezas al empleador.
Esta prevalencia del contrato indefinido busca también fortalecer la protección social. Cada empleo formal indefinido implica afiliación a seguridad social, pensión y demás prestaciones. Según datos oficiales, apenas 44,1% de los ocupados en Colombia tiene un contrato formal con acceso a seguridad social, mientras que el 55,9% labora en la informalidad sin esas garantías. Al promover vínculos indefinidos, la reforma aspira a reducir esa brecha.
Límite a contratos fijos y por obra: adiós a la temporalidad abusiva
Si bien el contrato indefinido será la regla, la ley permite contratos a término fijo en casos excepcionales donde se justifique una necesidad temporal específica.
La reforma laboral endurece las condiciones para estos contratos temporales, con el fin de evitar abusos. En adelante, un contrato a término fijo debe tener motivos puntuales y duración limitada: solo se admite para situaciones de necesidad transitoria, con una duración mayor a un mes y menor a dos años, y siempre justificando por escrito la razón temporal que lo origina.
Además, la ley estableció un plazo máximo acumulado de cuatro años para los contratos a término fijo con el mismo trabajador.
Es decir, no se podrán encadenar renovaciones indefinidamente: tras cuatro años de contratos fijos (contados a partir de la vigencia de la ley), el vínculo laboral deberá transformarse en indefinido.
Incluso antes de ese límite, la norma dispone que luego de la cuarta renovación de un contrato corto, cualquier prórroga adicional debe ser por al menos un año.
Otra novedad importante es que si un contrato a término fijo no cumple los requisitos formales, automáticamente se considerará indefinido desde el inicio. Por ejemplo, si el acuerdo no se hace por escrito o si expira el plazo y el trabajador continúa laborando, la ley presume que la relación siempre fue a término indefinido.
Con esto se cierra la puerta a la práctica de mantener empleados con contratos temporales sucesivos sin formalizarlos. La reforma busca que los contratos fijos realmente respondan a necesidades temporales genuinas, como un proyecto de duración limitada o la sustitución provisional de un empleado, y no que se usen para evadir la estabilidad laboral.
En cuanto al contrato por obra o labor, que también es una modalidad temporal, la legislación le impuso condiciones similares. Este tipo de contrato sigue siendo legal para vincular a alguien exclusivamente por el tiempo que dure un proyecto o tarea específica.
No obstante, ahora debe quedar por escrito y detallar con precisión la obra o labor contratada, indicando su carácter excepcional o acotado.
Si el contrato por obra no se formaliza correctamente o las tareas contratadas no están bien delimitadas, se presumirá que el trabajador en realidad ocupa un puesto permanente. En ese caso, el contrato se entenderá a término indefinido desde el inicio de la relación.
Asimismo, la reforma prevé que cuando la obra o proyecto concluya pero el trabajador siga prestando servicios en la empresa, se configura automáticamente un contrato indefinido, salvo que se firme un nuevo contrato para una obra diferente.
Nuevos contratos especiales: aprendizaje y agropecuario
La reforma laboral también introdujo ajustes y novedades en contratos especiales, ampliando las modalidades de contratación para casos particulares. Uno de ellos es el contrato de aprendizaje, utilizado para la etapa práctica de estudiantes técnicos, tecnológicos o universitarios.
Históricamente, el aprendiz no se consideraba un empleado corriente y recibía solo un apoyo económico parcial. Con la nueva ley, el contrato de aprendizaje se reconoce expresamente como un contrato laboral especial a término fijo, sujeto al Código Sustantivo de Trabajo.
Se mantiene su naturaleza formativa, pero ahora viene con mayores garantías: la duración del contrato no podrá exceder los 3 años (36 meses) correspondientes al plan de formación, y durante toda su vigencia el aprendiz deberá recibir una remuneración mensual no inferior al salario mínimo legal.
Cabe aclarar que la reforma no modificó la cuota obligatoria de aprendices que deben tener ciertas empresas, pero sí aumentó la “monetización” que pagan las compañías que deciden no vincular aprendices (pasando esa contribución a 1.5 salarios mínimos).
Otro nuevo tipo de contrato laboral que ahora funciona en Colombia es el contrato agropecuario, pensado para formalizar el trabajo rural de carácter estacional o de temporada. El campo colombiano históricamente ha tenido niveles altísimos de informalidad laboral (sobre el 80% de los trabajadores rurales son informales), por lo que la reforma busca dignificar esas relaciones de trabajo.
El contrato agropecuario se aplicará a las personas que realizan labores propias de la actividad agrícola, pecuaria, forestal, etc., en la cadena de producción primaria. Reconoce que en el agro hay actividades periódicas o de cosecha que no se desarrollan todo el año, permitiendo contratos por temporadas, continuos o discontinuos, según los ciclos productivos.
Sin embargo, la ley establece un límite para evitar la precarización permanente: si las actividades agropecuarias para un mismo empleador se prolongan por más de 27 semanas continuas (poco más de medio año), el vínculo se convertirá en contrato a término indefinido por mandato legal.
Es decir, no será posible tener a un peón rural encadenando zafras o cosechas indefinidamente sin reconocerle estabilidad; pasados seis meses consecutivos, deberá ser formalizado como trabajador permanente.
Además, el contrato agropecuario introduce la figura del “jornal agropecuario” como forma de remuneración diaria adecuada a estas labores de temporada.
El jornal diario rural deberá incluir, además del salario mínimo por día trabajado, un factor prestacional de al menos 30% adicional para cubrir prestaciones como primas, subsidios y otros derechos (exceptuando las vacaciones).
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En la práctica, esto garantiza que aun en trabajos de corta duración, el trabajador rural reciba proporcionalmente sus prestaciones sociales junto con el salario. También se deberán asegurar condiciones mínimas de alojamiento y trabajo digno en el campo para quienes laboran en fincas agrícolas.
Con estas medidas, la reforma pretende formalizar el empleo agro, llevando seguridad social y estabilidad a un sector históricamente olvidado. Si bien algunos analistas advierten que cumplir todos estos estándares puede aumentar los costos laborales en el agro y dificultar la vida de pequeños productores, desde el Gobierno se considera un paso necesario para cerrar brechas rurales y proteger a los trabajadores más vulnerables del país.
Fin de los contratos sin garantías: prestación de servicios y tercerización
Otra área que la nueva normativa transforma radicalmente es la de los contratos sin prestaciones laborales, utilizados para eludir responsabilidades con los empleados. En concreto, la reforma puso bajo la lupa la figura del contrato de prestación de servicios y otras formas de tercerización laboral.
El contrato de prestación de servicios es de naturaleza civil (no laboral) y se venía utilizando tanto en el sector público como en el privado para vincular personas sin reconocerles derechos laborales (no hay prestaciones, ni estabilidad, y el contratista figura como autónomo).
Este esquema venía siendo muy cuestionado cuando encubría relaciones de subordinación propias de un empleo. Con la reforma, se prohíbe expresamente contratar personas naturales por prestación de servicios para realizar labores de carácter permanente y bajo subordinación en empresas privadas.
Dicho de otro modo, en una empresa privada ya no se puede vincular a un trabajador mediante un contrato civil si en la realidad desempeña funciones permanentes o cumple un horario bajo órdenes de un jefe. Cualquier vinculación que ignore esta prohibición se tendrá por ineficaz, y la ley presume que desde el inicio existió una relación laboral con todos sus efectos legales (salarios, prestaciones, aportes a seguridad social, etc.).
Esta disposición aplica el principio de primacía de la realidad: importa lo que ocurre de facto (un trabajador subordinado en una posición fija), más allá de cómo lo llame el contrato.
En consecuencia, muchas empresas tendrán que migrar a contratos laborales formales a personal que antes mantenían por servicios, especialmente en funciones misionales de la compañía.
La tercerización laboral a través de intermediarios también recibe límites más estrictos. Las Empresas de Servicios Temporales (EST) seguirán existiendo solo para casos muy puntuales (reemplazos por vacaciones, incrementos de producción ocasionales, proyectos de corta duración, etc.), nunca para atender necesidades permanentes de la empresa usuaria.
Si una compañía requiere personal de manera continua, no podrá encadenar contratos con temporales indefinidamente: la ley indica que cumplido el plazo máximo legal de misión temporal, no se puede firmar un nuevo contrato de servicios temporales para la misma función, y si se hace, el trabajador en misión pasará a ser considerado empleado directo de la empresa usuaria.
Asimismo, la reforma elimina esquemas de vinculación sin garantías que habían proliferado en años anteriores. Por ejemplo, se busca desmontar la contratación mediante cooperativas de trabajo asociado o sindicatos que actuaban como intermediarios para evadir responsabilidades laborales (figuras que ya habían sido limitadas en reformas previas).
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